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Los términos «diversidad» e «inclusión» son cada vez más frecuentes en los medios de comunicación y en el discurso político. Sin embargo, en el mundo real, ése en el que buscas trabajo, la situación no es favorable. Solo el 16% de los adultos con autismo (datos del Reino Unido) tienen un trabajo a tiempo completo y la mayoría de las empresas no tienen una política específica para atender a las personas con diversidad funcional o, simplemente, es un papel mojado, no se implementa y no se hace un seguimiento de su eficacia.

Las personas neurodiversas, aquellas que tienen una forma diferente de pensar son, según estudios en el Reino Unido, una de cada siete. Aquí se incluyen aquellas con autismo, trastorno de déficit de atención con hiperactividad (TDAH), dispraxia o dislexia. Un estudio en el Reino Unido del CIPD, el órgano profesional de los especialistas británicos en recursos humanos, ha encontrado que un 10% de estos profesionales indican que la neurodiversidad está incluida en sus prácticas de empresa, un 72% que no es así y el 17% restante que no saben. Sin embargo, dada la proporción personas neurodivergentes en la población general estas cifras son claramente insuficientes.

El concepto de «neurodiversidad» busca enfatizar que las personas diferentes, también llamadas neurodivergentes, pueden hacer aportaciones valiosas al puesto de trabajo. La idea es que tener empleados con neurodiversidad puede ayudar a empresas y organizaciones a ser más creativas y más innovadoras y estos trabajadores también incorporan una perspectiva alternativa, algo enriquecedor para las propias empresas. Las personas con TDAH, por ejemplo, tienen la habilidad para hiperfocalizarse y trabajar con una enorme calidad cuando hay fechas límite muy cercanas. Las personas con TEA pueden tener la habilidad para concentrarse durante largos períodos de tiempo y son extremadamente fiables. Los individuos con dislexia, por poner un último ejemplo, pueden tener grandes habilidades verbales. Vivimos en un país donde los niveles históricos de paro alteran el mercado de trabajo. Un puesto laboral es un bien tan escaso que las empresas pueden contratar casi a capricho y por cantidades bajas especialmente para los puestos menos especializados y, en general los procesos de contratación y formación excluyen a estas personas neurodivergentes. No es así en el resto del mundo desarrollado donde los empleadores se sienten presionados para identificar nuevos nichos de talento y encontrar buenos candidatos puede ser un problema real. La solución sería que en vez de medir a los posibles empleados frente a una enorme lista de habilidades deseadas, ser claros sobre qué habilidades clave necesita un puesto de trabajo y dejar a la gente que cumple esa lista de mínimos ser como realmente son en los demás aspectos no imprescindibles.

Las personas tienen derecho a sentirse aceptadas e incluidas en el ámbito laboral y las empresas y organizaciones tienen la responsabilidad de ser lugares donde todo el mundo pueda desarrollar su verdadero potencial. En el caso de las personas neurodivergentes puede ser necesario tener en cuenta sus peculiaridades y necesidades, pero mientras que los ajustes en el lugar de trabajo dependen de las necesidades individuales es importante recordar que muchas veces son cosas pequeñas, a menudo gratuitas o muy baratas y que muchas benefician realmente a todo el personal. ¿Quién no quiere que la intranet de la empresa sea más amigable o que el sistema de comunicación con tu superior tenga unas pautas claras?

Ed Thompson, director de Uptimize, decía «en el pasado, la atención estaba solamente en los retos que afrontaban las personas neurodivergentes en el trabajo, pero ahora las empresas líderes están dándose cuenta de las grandes ventajas que supone emplear gente que literalmente piensa diferente». Creemos que apostar por la neurodiversidad puede ser una ventaja competitiva significativa en el mundo empresarial. De esa manera las empresas tienen la oportunidad de utilizar las habilidades del alto potencial de un grupo de talento. Tener una plantilla más neurodiversa puede ayudar a reflejar las diferentes necesidades y perfiles de los clientes. Esa visión que ahora pueden sumar desde dentro ayuda a adaptar sus productos para que puedan ampliar su base de potenciales consumidores.

Esta organización ha creado unas recomendaciones para los empleadores en la guía, entre las que se incluyen las siguientes:

Proceso de selección:

• Comprobar que las descripciones del puesto de trabajo estén libres de jerga e indicar claramente que tu empresa u organización tiene verdadero interés en recibir solicitudes de personas neurodivergentes.
• Muchos procesos de selección se basan en una tabla de competencias donde las personas son filtradas y eliminadas si no alcanzan unos estándares mínimos en un amplio listado de capacidades. Es conveniente repasar esos procesos para no excluir a individuos de talento.
• Explorar otras formas de captación de empleados. El método tradicional de entrevistas basadas en una conversación es muy limitado si la comunicación social es un reto.
• Formar a los entrevistadores. Asegúrate de que las personas encargadas de hacer las entrevistas están informadas sobre la neurodiversidad de manera que se dirigen adecuadamente a las personas y son empáticos durante el proceso de selección.
• Algunas pautas básicas de la entrevista son tener un espacio tranquilo para la reunión, evitar disparar preguntas una tras otra a toda velocidad, evitar preguntas indirectas e hipotéticas (si fueras un animal, ¿cuál serías?)  y entender que algunas personas no hacen contacto visual directo.

Lugar de trabajo:

• Evitar una iluminación excesivamente brillante que puede ser un motivo de distracción o generar una sobrecarga sensorial.
• Tener en cuenta que los espacios ruidosos pueden ser una fuente de distracciones y hacer que los individuos se sientan abrumados.
• Analiza el espacio de trabajo de las personas recién incorporadas, y comprueba que la pantalla de su ordenador no es demasiado brillante y que tienen el material básico para organizar su trabajo (archivador, carpetas, etc.)

Gestión:

• Formar a los responsables intermedios para que sientan confianza en las personas neurodivergentes y las puedan apoyar para que se integren mejor en el trabajo y saquen el máximo fruto de su talento.
• Animar a que se hagan reuniones cara a cara y exista una retroalimentación para que los canales de comunicación se mantengan abiertos y ayuden a motivar y a apoyar a todos los empleados.
• Demostrar que la neurodiversidad es bienvenida  por los líderes de la empresa y que esa cultura que celebra la diferencia es apoyada por toda la empresa.
• Dar al empleado con autismo instrucciones directas y precisas. Puede ser útil darle instrucciones por escrito y lo que se espera de ellos, que pueda consultar de nuevo.

Recursos humanos:

• Visibilizar los sistemas de apoyo a los empleados y otros recursos similares tanto en la intranet de la empresa como en las reuniones de trabajo para todo el que pueda aprovecharlo.
• Asegurarse de que hay un apoyo individualizado para todo el que pueda necesitarlo y que hay acceso a programas de mentorización,  formación y asesoramiento. Las posibilidades de recibir apoyo deben ser conocidas por todos.
• Tratar el tema del bienestar dentro de la empresa dentro del lugar de trabajo a través de cuestionarios y otros sistemas para evaluar la satisfacción de los empleados.

Entre las empresas que tienen programas para personas neurodivergentes están Siemens, British Telecom, Procter & Gamble o Ernst and Young. SAP, el gigante alemán del software, espera en 2020 haber contratado a 650 personas con autismo, un 1% de su plantilla. No se trata de responsabilidad social corporativa, ni de devolver a la sociedad, sino pura lógica económica. Las empresas están viendo que las personas con autismo pueden ser muy creativas, pensar desde una perspectiva diferente, tener una buena capacidad para la investigación y tener una excelente atención a los detalles.

Según el World Economic Forum, solo el 27% de las empresas pequeñas y el 29% de las largas consideran que tienen el talento requerido para llevar a cabo su transformación digital. En Europa el sector de las tecnologías de la información está creando unos 120.000 empleos al año, pero ya se calcula que este 2020 la demanda insatisfecha alcanzará los 900.000 trabajadores especializados . Podemos conseguir una estrategia win-win, en el que las empresas mejoren su fuerza laboral y las personas neurodivergentes puedan tener un futuro mejor en una sociedad más inclusiva.

Para leer más:

• CIPD (2018) 1 in 10 HR professionals say their organisation is now focusing on neurodiversity at work https://www.cipd.co.uk/about/media/press/150218-neurodiversity
• Fuller G (2020) Autism to ADHD: thinking differently about recruitment. The Guardian https://www.theguardian.com/global/2020/feb/03/autism-to-adhd-thinking-differently-about-recruitment